Los Juegos Interempresas, organizados por a32 events, son una olimpiada empresarial solidaria que se celebra en diferentes ciudades y que está abierta a todas aquellas organizaciones que vean en el deporte una forma más de hacerse presentes en la sociedad.

Los Juegos Interempresas se celebran en Barcelona, Valencia y Madrid en los meses de mayo, junio y septiembre. Los beneficios obtenidos se destinaran a proyectos solidarios de diferentes entidades: 

- Los beneficios de Barcelona se destinarán a los proyectos de Adama, Sonrisas de Bombay y Fundación Theodora 

- Los beneficios de Madrid reaerán en la Fundación Save The Children 

- En el caso de Valencia, actualmente están estudiando diferentes proyectos solidarios a los que destinar los beneficios

Si quieres que tu empresa participe en la olimpiada empresarial solidaria debes rellenar el formulario de inscripción. Además si especificas que has conocido los Juegos Interempresas a través del Canal InfoJobs, tu empresa se beneficiará de un 10% de descuento en la inscripción.

Más información sobre los Juegos Interempresas




 

Te resumimos las ideas principales del artículo Fidelización: cuestión de confianza escrito por Juan Carlos Alcaide y publicado en Executive Excellence. Según el autor, las políticas para conseguir fidelizar a través de la confianza son:

Customización radical
La empresa debe exhibir preocupación por la adaptación a cada quien, en pos de su confianza. Se busca la personalización, la “customización” y el “tunning-your choice” en todo tipo de servicios, como manifestación de empatía y de reconocimiento personal y es, sin duda, un factor crítico en la creación de confianza. 

Transparencia radical
No ocultar ningún tipo de información que a posteriori pueda ser relevante y que pueda llegar a daña/afectar la relación con el cliente. Es necesario que las empresas generen  innovación en torno a los conceptos de seguridad, confianza, credibilidad, percepción de honestidad y/o sentimiento de protección, y todo ello se consigue a través de:

- Información suficiente, simplificada, fácil de entender y sin ánimo de vender.

- Explicar muy bien qué incluye y no incluye un servicio.

- Carta-contrato de compromiso de servicios.

- Consejos sobre formas de optimizar los costes/beneficios/coberturas.

- Tener una clave para poder consultar en la red las características de un contrato, información, historial, estadísticas del servicio, etc.

Escucha sistemática, exagerada y teatral, pero real, de los clientes
Las empresas deberían poner a disposición de sus clientes:

- Canales de consultas, opiniones y sugerencias (teléfono y e-mail).

- Teléfonos 24 horas (sin gasto para el cliente).

- Espacio web para consultas, quejas, opiniones y sugerencias.

Asimismo, deberían hacer consultas periódicas con clientes actuales de la compañía, a través de focus groups y encuestas, para captar demandas emergentes, oportunidades de innovación, sugerencias, etc.

Asegurar los derechos básicos de los clientes
- Derecho a la seguridad: garantizar la protección del consumidor contra la comercialización de productos peligrosos que suponen una amenaza para la salud o la vida.

- Derecho a la información: garantizar la protección contra la publicidad, el etiquetado o cualquier otra práctica informativa de marketing llevada a cabo de forma fraudulenta, abusiva o engañosa.

- Derecho a elegir: garantizar al consumidor el acceso a una variedad de productos y servicios a precios competitivos y con una calidad satisfactoria.

- Derecho a ser escuchado: garantizar que el interés general de los consumidores será representado, escuchado y tenido en cuenta a la hora de formular las políticas que les afecten.

Comunicación radicalmente proactiva y no vendedora
La comunicación con el cliente no debe ser principalmente con carácter de venta. Esta tendencia se basa en que de cada tres comunicaciones que se realicen sólo una sea con carácter comercial o de venta. Los clientes rechazan la comunicación relacional, pues están cansados de comunicación “vendedora”. Quieren comunicación clara y detallada, personalizada, que genere vinculación por la vía emocional y que aporte información práctica y útil.

Dar importancia a “lo experiencial”
Se entiende por experiencia del cliente, todo tipo de interacción que se produce entre una empresa y sus clientes, cualquiera que sea el ambiente, los medios o las situaciones en que la misma se produce. Facilidades, comodidades, placer y disfrute son los cuatro objetivos que la empresa debe perseguir en cada experiencia e interacción. Sólo así lograremos, en la continuidad de la gestión sobresaliente de la experiencia, una confianza duradera y orientada a la Fidelidad.

Acciones de co-marketing
Entendemos el co-marketing como una práctica mediante la cual dos empresas diferentes cooperan para obtener un beneficio común o buscar sinergias tales como reducir costes. Actualmente los clientes reclaman que las empresas se alíen para ofrecer “ventajas de verdad” en torno a alianzas.

Microsegmentación geográfica
La microsegmentación geográfica o geomarketing es la integración de las aplicaciones geográficas a todos los aspectos del marketing, incluidas las ventas y distribución. El geomarketing, también llamado marketing geográfico, es una disciplina dentro de análisis de marketing que utiliza la geolocalización (información geográfica) en el proceso de planificación y ejecución de actividades de marketing.

Microsegmentación demográfica
Se trata de tener en cuenta variables demográficas específicas como edad, sexo, educación, ingresos, ocupación, composición del hogar, etc. a la hora de diseñar estrategias de marketing muy concretas. Y es que cuanto más desarrollados y competitivos sean los mercados, la segmentación socioeconómica será menos efectiva.

Liderar una causa social
El denominado “marketing con causa” actúa como una herramienta importante para generar conciencia y ayudar a solucionar problemas comunitarios. Cuando se utiliza este concepto, la empresa puede cumplir con su responsabilidad social, al mismo tiempo que atrae a los consumidores e incrementa sus ventas. Lo que se pretende a través del “marketing con causa” es que esa filantropía o acciones sociales tengan un mayor impacto y, a la vez, redunden en beneficio del negocio. Se tiene que pensar estratégicamente, elegir una sola causa para lograr mayor influencia e identidad, y trabajar de manera conjunta con diversas organizaciones sociales para asegurar el cumplimiento de todos los objetivos establecidos.

Según la normativa vigente, cualquier empresa que tenga centro de trabajo en España, con al menos un empleado, dispone de un crédito anual para financiar la formación de sus trabajadores. Sin embargo, un 80% de micropymes y casi un 50% de pymes no recurren al sistema de la formación bonificada dejando pasar la oportunidad de formar a sus empleados con una inversión mínima o prácticamente sin coste.

¿Qué me ofrece la formación bonificada en InfoJobs?
La oferta formativa incluye cursos presenciales y on line, gracias los acuerdos firmados con las consultoras de formación Sanromán y Epise. Además el centro proveedor del curso te ayudará en todos los trámites.

Dentro de tu menú privado encontrarás la pestaña Formación bonificada, donde podrás calcula la deducción que puedes conseguir y elegir entre más de 500 cursos de diferentes temáticas.

Te resumimos las ideas del artículo El salario emocional en la práctica escrito por José Medina y publicado en Executive Excellence. El autor nos presenta una serie de medidas para desarrollar y retener el talento a través del salario emocional:

Impulsa y refuerza la conducta que construye talento: haz del talento prioridad estratégica, revisando regularmente el rendimiento de los directivos a cada nivel.

Alinea el talento con objetivos, estrategia y resto de áreas de la organización; establece estándares altos cuya ejecución se pueda verificar con claridad y sirva de impulso al desarrollo personal.

Identifica a los mejores y a los de alto potencial y haz seguimiento de su carrera. La tecnología es mucho menos importante que la actitud, el espíritu y la convicción en la necesidad de hacer un seguimiento sistemático.

Desarrolla una estrategia de retención. No hay que olvidar que la máxima volatilidad se da hacia los 35 años y que paradójicamente las mejores compañías en reclutamiento y desarrollo tienen mayor riesgo de perder buenos profesionales.

Trae a los mejores. No olvides que el talento llama al talento.

Pon a los mejores en los puestos clave y aparta a los de bajo rendimiento: su coste es enorme; el bajo rendimiento se rodea de bajos rendimientos, desmotiva e invita a marchar a los de alto rendimiento.

Pon a la persona en el puesto antes de que lo espere, colocando el listón alto y alcanzable a sus capacidades. Que lo vea como un desafío. Las metas a lograr y resistencias a vencer serán las medidas de sus capacidades.

Da responsabilidades sobre resultados y/o sobre personas antes de los 30 años. Si es posible, envíalos a proyectos fuera del país.

Establece y practica un sistema eficaz de feedback y seguimiento formal y, sobre todo, informal. Es importante preocuparse mucho por la persona y escuchar sus expectativas en la letra y en la “música”. Habla frecuentemente y juega limpio con ellos.

Crea el mayor número posible de puestos con cuentas de pérdidas y ganancias y con cifras que midan resultados. Es muy importante que las personas sepan qué se espera de ellas para alinear roles con objetivos y resultados.

El dinero no lo es todo, aunque importa. Es condición necesaria, no suficiente. En cualquier caso, la compensación alta de los mejores facilita la retención y es una importante barrera de salida. Pero la barrera de retención más importante está formada por el horizonte de carrera, el sentido de pertenencia y el compromiso emocional.

Y no olvides que volatilidad y nivel de rendimiento correlacionan y suelen ser los mejores los que se van.

El Pacto Mundial es una iniciativa internacional propuesta por Naciones Unidas. Su objetivo es conseguir un compromiso voluntario de las entidades en responsabilidad social, por medio de la implantación de diez Principios basados en derechos humanos, laborales, medioambientales y de lucha contra la corrupción.

Los Diez Principios del Pacto Mundial

1. Protección de los Derechos Humanos fundamentales

2. No vulneración de los Derechos Humanos

3. Libertad de afiliación y negociación colectiva

4. Eliminación de trabajo forzoso y bajo coacción

5. Erradicación del trabajo infantil

6. Abolición de la discriminación en el empleo

7. Enfoque preventivo que favorezca el medio ambiente

8. Iniciativas para el respeto medioambiental

9. Difusión de tecnologías ecológicas

10. Lucha contra la corrupción, la extorsión y el soborno

Las empresas adheridas al Pacto Mundial nos comprometemos a realizar un Informe de Progreso anual, donde se evalúa el compromiso y los avances logrados en la implantación de los Diez Principios.

Más información sobre el Pacto Mundial

Te resumimos las ideas principales del artículo ¿Qué hacer para ser más eficaz? escrito por Pablo Maella y publicado en Executive Excellence. Según el autor, la eficacia de los trabajadores de una organización depende de los siguientes factores:

Capacidad
Son los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para realizar las tareas y alcanzar los objetivos. Todas las personas poseemos una serie de capacidades, pero para ser eficaces en el trabajo tenemos que tener las adecuadas para el puesto que desempeñamos.

Automotivación
Es la disposición a poner el esfuerzo necesario para conseguir una meta. La conducta visible de la motivación es el esfuerzo. Si alguien está realmente motivado se percibe en que se esfuerza más.

Autogestión
Capacidad de decidir y obrar de una persona en su trabajo, de acuerdo con sus criterios. Para favorecer la autogestión, la empresa debe cumplir tres condiciones:
-clarificar tareas y objetivos
-facilitar los recursos mínimos necesarios para alcanzarlos
-dar autonomía para actuar y tratar de conseguir los objetivos

Simplificación
Se trata de hacer las tareas de la manera más sencilla posible. La simplicidad no es natural: has de buscarla para que suceda. En la práctica, las cosas se vuelven cada vez más complicadas por se tiende a “añadir” más a lo ya existente, en vez de eliminar.

Suerte
Por suerte entendemos la repercusión en los resultados que puedan tener aquellos hechos y situaciones que se dan en la realidad externa a la persona y sobre los que casi no tiene control. Son elementos que pueden afectar a nuestra eficacia, y nosotros podemos tener que ver muy poco en ello.

Responsabilidad
Es el motor de la eficacia, ya que nos mueve a asumir los compromisos y deberes del trabajo. La responsabilidad es la que nos lleva a poner todos los esfuerzos para actuar eficazmente, aunque sepamos que algunas de las variables del rendimiento no dependen enteramente de nosotros.

La eficacia individual y la eficacia empresarial
Gestionar la eficacia de las personas en las organizaciones tiene ventajas tanto para el individuo, que verá cómo se multiplican sus posibilidades de progreso profesional debido a su mayor competencia, como para la organización, ya que las empresas que cuenten con profesionales eficaces, también lo serán ellas. Por otro lado, las compañías que no traten de potenciar la eficacia de sus colaboradores obtendrán unos pobres resultados empresariales.

Las organizaciones que promueven la eficacia de sus colaboradores están propiciando a su vez un cambio importante en quién es el responsable de los resultados de la empresa. No se trata de pensar únicamente en qué es lo que la organización puede hacer para que sus colaboradores sean más eficaces, sino también de pensar en qué es lo que los colaboradores pueden hacer para que la organización sea más eficaz.

Este planteamiento tiene consecuencias importantes de cara a establecer una cultura de empresa basada en la responsabilidad individual, donde el individuo que apela a las manidas excusas de que las causas de sus malos resultados son por cuestiones ajenas a él, deja de tener credibilidad frente al profesional que, a pesar de las adversidades, ha hecho todo lo posible para ser eficaz. De cada persona, y sólo de cada persona, depende si se quiere ser eficaz, y de cada Dirección, y sólo de cada Dirección de la compañía, depende si se quiere que la empresa sea eficaz.