Cómo retener el talento en tu empresa

Dar confianza, premiar la implicación y compromiso ayudará a desarrollar y retener eficazmente el talento de nuestra organización

Executive Excellence

Te resumimos las ideas del artículo El salario emocional en la práctica escrito por José Medina y publicado en Executive Excellence. El autor nos presenta una serie de medidas para desarrollar y retener el talento a través del salario emocional:

Impulsa y refuerza la conducta que construye talento: haz del talento prioridad estratégica, revisando regularmente el rendimiento de los directivos a cada nivel.

Alinea el talento con objetivos, estrategia y resto de áreas de la organización; establece estándares altos cuya ejecución se pueda verificar con claridad y sirva de impulso al desarrollo personal.

Identifica a los mejores y a los de alto potencial y haz seguimiento de su carrera. La tecnología es mucho menos importante que la actitud, el espíritu y la convicción en la necesidad de hacer un seguimiento sistemático.

Desarrolla una estrategia de retención. No hay que olvidar que la máxima volatilidad se da hacia los 35 años y que paradójicamente las mejores compañías en reclutamiento y desarrollo tienen mayor riesgo de perder buenos profesionales.

Trae a los mejores
. No olvides que el talento llama al talento.

Pon a los mejores en los puestos clave
y aparta a los de bajo rendimiento: su coste es enorme; el bajo rendimiento se rodea de bajos rendimientos, desmotiva e invita a marchar a los de alto rendimiento.

Pon a la persona en el puesto antes de que lo espere, colocando el listón alto y alcanzable a sus capacidades. Que lo vea como un desafío. Las metas a lograr y resistencias a vencer serán las medidas de sus capacidades.

Da responsabilidades sobre resultados y/o sobre personas antes de los 30 años. Si es posible, envíalos a proyectos fuera del país.

Establece y practica un sistema eficaz de feedback y seguimiento formal y, sobre todo, informal. Es importante preocuparse mucho por la persona y escuchar sus expectativas en la letra y en la “música”. Habla frecuentemente y juega limpio con ellos.

Crea el mayor número posible de puestos con cuentas de pérdidas y ganancias y con cifras que midan resultados. Es muy importante que las personas sepan qué se espera de ellas para alinear roles con objetivos y resultados.

El dinero no lo es todo, aunque importa. Es condición necesaria, no suficiente. En cualquier caso, la compensación alta de los mejores facilita la retención y es una importante barrera de salida. Pero la barrera de retención más importante está formada por el horizonte de carrera, el sentido de pertenencia y el compromiso emocional.

Y no olvides que volatilidad y nivel de rendimiento correlacionan y suelen ser los mejores los que se van.

Artículos de interés, Mercado laboral

30/01/2012

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InfoJobs se une al Pacto Mundial de Naciones Unidas

Con esta iniciativa InfoJobs se compromete a cumplir los 10 Principios basados en Declaraciones y Convenciones Universales

El Pacto Mundial es una iniciativa internacional propuesta por Naciones Unidas. Su objetivo es conseguir un compromiso voluntario de las entidades en responsabilidad social, por medio de la implantación de diez Principios basados en derechos humanos, laborales, medioambientales y de lucha contra la corrupción.

Los Diez Principios del Pacto Mundial

1. Protección de los Derechos Humanos fundamentales

Pacto Mundial de Naciones Unidas

2. No vulneración de los Derechos Humanos

3. Libertad de afiliación y negociación colectiva

4. Eliminación de trabajo forzoso y bajo coacción

5. Erradicación del trabajo infantil


6. Abolición de la discriminación en el empleo

7. Enfoque preventivo que favorezca el medio ambiente


8. Iniciativas para el respeto medioambiental


9. Difusión de tecnologías ecológicas

10. Lucha contra la corrupción, la extorsión y el soborno


Las empresas adheridas al Pacto Mundial nos comprometemos a realizar un Informe de Progreso anual, donde se evalúa el compromiso y los avances logrados en la implantación de los Diez Principios.

Más información sobre el
Pacto Mundial

Novedades InfoJobs, Responsabilidad social

25/01/2012

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Principales factores de la eficacia en el trabajo

Una buena gestión de la eficacia de las personas en las organizaciones tiene ventajas tanto para el individuo como para la empresa

Executive Excellence

Te resumimos las ideas principales del artículo ¿Qué hacer para ser más eficaz? escrito por Pablo Maella y publicado en Executive Excellence. Según el autor, la eficacia de los trabajadores de una organización depende de los siguientes factores:

Capacidad
Son los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para realizar las tareas y alcanzar los objetivos. Todas las personas poseemos una serie de capacidades, pero para ser eficaces en el trabajo tenemos que tener las adecuadas para el puesto que desempeñamos.

Automotivación
Es la disposición a poner el esfuerzo necesario para conseguir una meta. La conducta visible de la motivación es el esfuerzo. Si alguien está realmente motivado se percibe en que se esfuerza más.

Autogestión
Capacidad de decidir y obrar de una persona en su trabajo, de acuerdo con sus criterios. Para favorecer la autogestión, la empresa debe cumplir tres condiciones:
-clarificar tareas y objetivos
-facilitar los recursos mínimos necesarios para alcanzarlos
-dar autonomía para actuar y tratar de conseguir los objetivos

Simplificación
Se trata de hacer las tareas de la manera más sencilla posible. La simplicidad no es natural: has de buscarla para que suceda. En la práctica, las cosas se vuelven cada vez más complicadas por se tiende a “añadir” más a lo ya existente, en vez de eliminar.

Suerte
Por suerte entendemos la repercusión en los resultados que puedan tener aquellos hechos y situaciones que se dan en la realidad externa a la persona y sobre los que casi no tiene control. Son elementos que pueden afectar a nuestra eficacia, y nosotros podemos tener que ver muy poco en ello.

Responsabilidad
Es el motor de la eficacia, ya que nos mueve a asumir los compromisos y deberes del trabajo. La responsabilidad es la que nos lleva a poner todos los esfuerzos para actuar eficazmente, aunque sepamos que algunas de las variables del rendimiento no dependen enteramente de nosotros.

La eficacia individual y la eficacia empresarial
Gestionar la eficacia de las personas en las organizaciones tiene ventajas tanto para el individuo, que verá cómo se multiplican sus posibilidades de progreso profesional debido a su mayor competencia, como para la organización, ya que las empresas que cuenten con profesionales eficaces, también lo serán ellas. Por otro lado, las compañías que no traten de potenciar la eficacia de sus colaboradores obtendrán unos pobres resultados empresariales.

Las organizaciones que promueven la eficacia de sus colaboradores están propiciando a su vez un cambio importante en quién es el responsable de los resultados de la empresa. No se trata de pensar únicamente en qué es lo que la organización puede hacer para que sus colaboradores sean más eficaces, sino también de pensar en qué es lo que los colaboradores pueden hacer para que la organización sea más eficaz.

Este planteamiento tiene consecuencias importantes de cara a establecer una cultura de empresa basada en la responsabilidad individual, donde el individuo que apela a las manidas excusas de que las causas de sus malos resultados son por cuestiones ajenas a él, deja de tener credibilidad frente al profesional que, a pesar de las adversidades, ha hecho todo lo posible para ser eficaz. De cada persona, y sólo de cada persona, depende si se quiere ser eficaz, y de cada Dirección, y sólo de cada Dirección de la compañía, depende si se quiere que la empresa sea eficaz.

Artículos de interés, Mercado laboral

04/01/2012

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