Coaching Europeo o humanista

El coaching europeo o humanista parte de la premisa de que todos tenemos un potencial dentro que espera ser revelado y que debemos poner al servicio de la consecución de nuestros objetivos

Escuela Superior de Coaching

Os presentamos un artículo de Alberto Rodríguez Fernández, Director de Proyectos de la Escuela Superior de Coaching, en el que nos explica las principales características y los autores más relevantes de la escuela de coaching europea o humanista.

El coaching europeo parte de los postulados que Timothy Gallwey expone en su libro The Inner Game of Tennis donde dice que "siempre hay un juego interior en tu mente, no importa qué esté sucediendo en el juego exterior. Cuán consciente seas de este juego podrá marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso en el juego exterior. El juego interior tiene lugar en la mente del jugador y juega contra obstáculos como el miedo o la desconfianza en uno mismo"  y donde se busca que el jugador o cliente esté en las mejores condiciones posibles para el aprendizaje.

En función de este postulado, sus discípulos Graham Alexander, John Whitmore y Myles Downey comenzaron a desarrollar el coaching europeo hasta lo que conocemos hoy en día.

Graham Alexander es el creador del famoso modelo GROW (traducido al español como “Crecer”) donde cada una de las letras representa los cuatro estadios o fases por las que debe transcurrir una sesión de coaching, a saber:
- Definición del Objetivo o Meta a alcanzar (Goal)
- Exploración de la Realidad actual (Reality)
- Creación de Opciones (Options)
- Establecimiento del Plan de Acción (Will)

John Whitmore es autor de Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas, uno de los libros más famosos de coaching que popularizó el modelo GROW de Graham Alexander. La frase que más representa su visión sobre el cliente o coachee y lo que el coaching puede hacer por él es “somos similares a una bellota, que contiene en su interior todo el potencial para convertirse en un majestuoso roble.”

Myles Downey es fundador y director de The School of Coaching además de formar parte del equipo que creó The Alexander Corporation en 1987 reconocida por The Economist Intelligence Unit como el principal proveedor de Coaching Ejecutivo en Europa en 1993 y 1995. Es autor de Effective Coaching. Lessons for the coach's coach, considerada una obra fundamental sobre coaching.

Graham Alexander, John Whitmore y Myles Downey apuestan por un estilo de coaching no directivo que parte de la premisa de que la persona ya tiene todos los recursos dentro de ella para avanzar y conseguir su objetivo. El papel principal del coach es ayudar a sacar estos recursos sin dar consejos, experiencias, opiniones, etc. a su cliente sobre cómo o qué tiene que hacer para lograr su objetivo.

Este proceso de coaching no directivo producirá el aumento de la capacidad de reflexión, el desarrollo de la creatividad, el fomento de su responsabilidad y todo ello llevará a lograr que el cliente o coachee piense y avance por sí mismo.

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27/02/2012

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Barreras habituales en las sesiones de coaching

La falta de compromiso, el desánimo o las prisas por obtener resutados pueden resultar un inconveniente en la consecución de los objetivos del coachee

Escuela Superior de Coaching


Os presentamos un artículo de Alberto Rodríguez Fernández, Técnico de Proyectos de la
Escuela Superior de Coaching, en el que nos habla sobre las principales barreras en la consecución de objetivos en las sesiones de coaching.
 

Los principales obstáculos en la consecución de objetivos en coaching

En este artículo hablaré de cuáles son los principales obstáculos que dificultan a los coachees la consecución de sus objetivos.

Quiero dejar claro desde el principio que estos son los obstáculos más frecuentes que he encontrado a lo largo de mis sesiones, los cuales frenaban a mis coachees a la hora de conseguir la finalidad última por la que acudían a coaching, es decir, para conseguir sus objetivos.

Digo esto porque entiendo que muchos de los coaches que lean este artículo estarán de acuerdo en muchos de los que menciono, aunque si se les preguntara probablemente mencionarían muchos otros.

Decirle al lector que el orden en que los presento no significa la prevalencia (de mayor a menor) en que los he encontrado sino que su presentación u orden es aleatoria. También decir que los obstáculos que mencionaré a continuación no se presentan de manera aislada unos de otros, es decir, en muchos casos se podrán presentar dos o más al mismo tiempo dentro de un proceso de coaching, siempre por parte del coachee.

Comencemos pues a citar los principales obstáculos que dificultan a los coachees la consecución de sus objetivos:

Urgencia por la consecución del objetivo y/o de resultados inmediatos: muchos de los coachees esperan y desean conseguir en un breve periodo de tiempo el objetivo en sí o bien empezar a ver resultados positivos. Esto no quiere decir que no pueda ser así pues depende, lógicamente, del objetivo que quieran conseguir o, mejor dicho, de la complejidad y dificultad del mismo.

En mi caso, para que tenga unas expectativas adecuadas le comento que el coaching es un proceso que requiere su tiempo y que la consecución de resultados no es inmediata, es decir, no puede pretender conseguir resultados positivos o el objetivo en la primera o segunda sesión, pues haciendo una media suelen verse a partir de la tercera sesión en adelante.

Esto no quiere decir -insisto en que depende de la complejidad y dificultad del objetivo- que no puedan verse, por ejemplo, en la segunda sesión o que, si en la tercera sesión no se logran resultados el proceso esté siendo malo. El coach y el coachee verán cómo está yendo el proceso y, en caso de que el coach considere que no se están consiguiendo resultados en un período razonable de tiempo o una vez transcurridas unas determinadas sesiones, se lo expondrá al coachee para conocer su opinión y, una vez estudiado el caso por ambos, podrá dar por terminado el proceso de coaching y/o recomendarle otro coach.

Desánimo o desmotivación: si se trabajan correctamente las expectativas mencionadas en el apartado anterior, es poco probable que aparezca este obstáculo pero, en caso de no ser así, seguramente aparece este desánimo o desmotivación que actuará, a modo metafórico, como “freno de mano” del coachee impidiéndole avanzar en la consecución de su objetivo. Todos conocemos como nos comportamos cuando nos encontramos en estos dos estados de ánimos así que será fácil, para el lector, imaginar las consecuencias que producirán en el coachee y, por tanto, en el proceso de coaching derivando, en último caso, en el abandono del mismo.

Creencias: en la mayoría de las ocasiones son el principal obstáculo que impiden o dificultan al coachee la consecución de su objetivo. Que sean, bajo mi punto de vista, el principal obstáculo no quiere decir que sea el más importante pues en muchos casos no aparecen como obstáculos en ningún momento durante el proceso de coaching.

También cabe decir que no todas las creencias son obstáculos, o bajo términos de coaching, creencias limitantes pues en multitud de ocasiones son todo lo contrario, es decir, el coachee posee, tiene o muestra durante las sesiones de coaching creencias poderosas (usando, de nuevo, términos de coaching). En todo proceso de coaching el coach nunca “tocará” estas creencias poderosas, entendiendo por “tocar” su modificación, pues son uno de los principales “motores” que posee el coachee para la consecución de su objetivo.

Quizás, para que el lector comprenda mejor a que me refiero con creencias poderosas, sería bueno poner ejemplos de las mismas como son: “podré conseguir mi objetivo”, “los errores que cometa me servirán para aprender”, “está en mis manos conseguirlo”, “poseo virtudes y competencias suficientes para conseguir mi objetivo y superar los obstáculos que se me presenten”, etc. Como dije, este tipo de creencias poderosas en ningún momento serán trabajadas por el coach pues, como dice el nombre, son poderosas y, entonces, ¿para qué trabajarlas? Mejor dejarlas tal y como están pues ayudan al coachee en la consecución de su objetivo.

El coach se centrará únicamente en trabajar las creencias que impidan o dificulten al coachee lograr su objetivo, pues si no afectan al mismo, aunque limiten al coachee en algún otro aspecto de su vida personal o profesional, no serán trabajadas por el coach.
Ejemplos de creencias limitantes son: “no me merezco conseguir... (su objetivo)”, “no seré capaz”, “haga lo que haga seguro que me saldrá mal”, “mi jefe es un incompetente”, “él es el culpable de esta situación en la que estamos y no yo” (en estos dos últimos casos siendo su objetivo llevarse bien con su jefe), “siempre que hago algo, me sale mal”, “soy inútil para...”, etc.

Estas creencias limitantes, en la mayoría de las ocasiones, traen como consecuencia el obstáculo mencionado anteriormente: el desánimo y la desmotivación.

Falta de compromiso y responsabilidad fuera de las sesiones: muchos coachees vienen al proceso de coaching y, en concreto, a las sesiones de coaching muy motivados y comprometidos, y durante las mismas se muestran así, sin embargo una vez que tienen que llevar a cabo el plan de acción diseñado en la sesión no lo materializan, y cuando llegan a la siguiente sesión se justifican con diversos motivos (falta de tiempo, otras ocupaciones, etc.).

El coachee tiene que saber que las reflexiones que tiene dentro de las sesiones de coaching y que se transforman en un plan de acción no puede quedarse solo en eso. Reflexión sin acción impide la consecución del objetivo y, por tanto, las acciones son las que harán que el coachee consiga el mismo.

Los coachees tienen que saber desde un primer momento que ellos son los responsables máximos, los auténticos protagonistas para la consecución de su objetivo fuera de las sesiones y, por tanto, el ser responsable y el estar comprometido y/o motivado no son cosas que tengan que llevar a cabo solo durante el tiempo que dura la sesión sino que dichos aspectos se tienen que mantener y mostrar fuera de ella a través de conductas como llevar a cabo el plan de acción que ellos mismos han diseñado dentro de la sesión.

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10/08/2011

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Principios básicos de formación en coaching

Antes de empezar a formarte como coaching es necesario conocer bien el concepto de coaching o los diferentes programas de formación que existen

Escuela Superior de Coaching


Os presentamos un artículo escrito por David Sevilla, de la Escuela Superior de Coaching en el que nos explica los pasos a seguir antes de empezar una formación en coaching.

Formación en coahing

El objetivo del presente artículo (en coaching siempre trabajamos en dirección a objetivos) es arrojar algo de luz en la nebulosa de información que puede encontrar cualquier persona que decide formarse en el fascinante mundo del coaching.  Los principios que hemos seguido han sido el de utilidad informativa y objetividad, a vosotros, los lectores, os corresponderá juzgar la utilidad subjetiva del mismo.

El coaching, es una de las disciplinas (no herramienta) que más crecimiento y desarrollo está teniendo en la actualidad, especialmente en el ámbito empresarial. Basta clickear “coaching” en Google, para obtener la escalofriante cifra de más de 200 millones de entradas, la cosa no mejora si reducimos la búsqueda a “formación en coaching” obteniendo unos 4 millones de entradas, teniendo en cuenta que el parámetro de búsqueda “formación” está en castellano. Desde luego la persona que decide lanzarse en la búsqueda de información útil sobre el coaching se encuentra ante una tarea titánica.

En los últimos años la proliferación de artículos (como este), centros de formación, coaches de la más diversa índole etc., crece exponencialmente año tras año. En el imaginario colectivo el coaching aparece asociado a diferentes conceptos como liderazgo, crecimiento, entrenamiento, asesoramiento o desarrollo, algunos con más acierto que otros. Mucha gente tiene una idea más o menos definida de lo que es, sin embargo, cuando pedimos una definición conceptual del mismo, encontramos balbuceantes respuestas incluso entre supuestos coaches.

Y es que el coaching, está aportando una manera diferente de conseguir el desarrollo de personas, basados en unos principios éticos y teóricos revolucionarios (sobre todo en el mundo organizacional) con una metodología de trabajo altamente eficaz en la consecución de objetivos a pesar de la intangibilidad de su valor principal, a saber, la relación de confianza y respeto que se da entre dos personas.


Pero no hay que olvidar que a día de hoy no existen organismos oficiales encargados de regular la profesión. Es cierto que existen asociaciones internacionales como la International Coach Federation o la Asociación Española de Coaching ( en adelante ICF y ASESCO respectivamente) pero su afiliación es voluntaria y en muchos casos su funcionalidad puede ser cuestionada, baste decir que muchos de los grandes coaches de prestigio internacional no “pertenecen” a ninguna asociación de este tipo.

 

Con este panorama es entendible el surgimiento de todo un mercado oportunista que aprovecha el tirón del coaching para montarse al carro y llenarse los bolsillos a costa del prestigio de la profesión. Así, encontramos cursos introductorios de cerca 1000€ el fin de semana como paso previo a una formación especializada, o cursos de formación intensiva con precios astronómicos en los que aprender “todo sobre el coaching” en apenas unos días de formación. Eso sin contar, escuelas que hasta hace poco se dedicaban a otros tipos de formación y ahora meten el concepto coaching como “lavado de cara” de dicha formación, sirvan como ejemplo: PNL y Coaching, Gestalt y Coaching  o Inteligencia Emocional con Coaching. Formación y disciplinas de gran utilidad, pero que en algunos casos pueden llegar a tener principios teóricos y conceptuales incompatibles con la propia esencia del coaching.

 

Entonces, teniendo en cuenta el gran esfuerzo en tiempo y dinero que es necesario para formarse en coaching ¿cómo encontrar la “mejor” formación y que además se adapte a mis expectativas? Intentaremos ofrecer algunos consejos prácticos que puedan ser de utilidad a la hora de informarse y comparar escuelas y programas de formación.

 

-Información sobre el coaching: antes de dar el paso  para formarnos en coaching es necesario saber qué es el coaching. A veces tenemos una idea vaga o imprecisa de lo que es y, puede pasar, que nos desilusionemos si resulta que el coaching es distinto a lo que pensamos o esperamos. Para ello, en ocasiones bastará con hacer algunas búsquedas por internet o preguntar a las propias escuelas. Pero si lo que buscamos es poder rentabilizar nuestra inversión y un conocimiento lo más cercano a la profesión per se, podemos encontrar multitud de bibliografía relacionada y nada mejor que acudir a las fuentes. Para qué conformarnos con leer lo resumido de alguien que leyó a otro, que trabajó con uno de los fundadores del coaching, cuando podemos leer a los pioneros de la profesión.

 

-Programas formativos: Es muy frecuente consultar los programas formativos que ofrecen las escuelas, estos nos pueden dar pistas sobre la relación directa que hay con el coaching (aunque luego los contenidos puedan ser otros). Debemos comprobar si aparecen específicamente elementos claves de cualquier disciplina, a saber, historia, principios elementales, fundamentación teórica, etc. Además, conviene preguntar sobre la metodología de trabajo, puede ser muy divertido  y útil practicar ejercicios de comunicación emocional o expresión corporal, pero pueden tener muy poco que ver con la práctica del coaching. A esto hay que añadir otro elemento fundamental para la formación, es decir, la adquisición de competencias básicas para el ejercicio de la profesión.


-Escuelas de Coaching: muchas veces se ignora o no se informa lo suficiente sobre lo que son las “escuelas en coaching”. Como en casi toda disciplina existen distintas orientaciones teóricas y prácticas a la hora de trabajar. En coaching, podemos decir que existen tres orientaciones claramente diferenciadas y reconocidas. No podemos decir que una sea mejor que otra, pero es importante conocer cada una de ellas, para formarnos en aquella que se encuentre más alienada con nuestra manera de entender el coaching. Estas son:

 
-
Norteamericana

-Ontológica o Sudamericana

-Europea

 

-Certificaciones: Este es uno de los puntos que más confusión generan y que más interesan a los futuros coaches. Como mencionamos más arriba existen instituciones y asociaciones que además de velar por el buen hacer de la profesión ofrecen certificaciones para aquellos coach que demuestren las competencias, conocimientos y experiencia que se entienden como necesarias para el correcto desempeño de la profesión (máxime si tenemos en cuenta que trabajamos con personas). Algunas escuelas ofrecen certificados propios una vez finalizada la formación con escasa utilidad o reconocimiento profesional, otras “venden” programas acreditados por ICF tras cuya finalización automáticamente se obtendría la certificación, cosa que tampoco es cierta. Lo mejor, de nuevo, es acudir a la fuente si alguien quiere saber realmente cómo puede conseguir la certificación a nivel internacional lo ideal es entrar en la web de ICF donde aparece toda la información necesaria.  Ahí podremos ver que lo importante no es la certificación del programa, sino el poseer los conocimientos, competencias y experiencia necesarias en función del tipo de certificación solicitada.

 

-Tipos de coaching: otra confusión general se refiere a las aplicaciones del coaching. Leyendo artículos de internet o publicidad de algunas escuelas podría pensarse que existen diferentes tipos de coaching: personal, ejecutivo, de equipos, autocoaching... Cuando el coaching es una disciplina unitaria y diferenciada aunque incluya conceptos y supuestos de otras muchas. La metodología del coaching es única, lo que cambia es la aplicación que podemos hacer de la misma en función del ámbito en el que vayamos a desarrollarla. A modo de hipótesis tentativa podemos pensar que parte de esta confusión puede venir por la conceptualización del coaching como herramienta. Así podemos pensar que esta puede aplicarse junto con otras disciplinas en cualquier ámbito y, lo cierto, es que aunque la metodología y los supuestos teóricos puedan ser de utilidad para muchas otras profesiones o que dentro del coaching existan herramientas de trabajo aplicables a múltiples contextos, el coaching, como tal, es una profesión claramente delimitada.

 

Creemos que teniendo en cuenta estos puntos y trabajándolos en profundidad cualquier persona podrá hacer una elección lo más acertada posible con respecto a su formación. Esperamos que la información ofrecida sirva para despejar algunas dudas y contribuir a que aquellas personas indecisas tomen la determinación necesaria para formarse en esta bella profesión.


Enlaces de interés

Coaching para directivos y managers
 

Artículos de interés, Mercado laboral

13/07/2011

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Errores habituales en las sesiones de coaching

El uso de preguntas basadas en el ¿por qué? y no en el ¿para qué? o descuidar la comunicación no verbal son algunos de los errores que se pueden cometer en una sesión de coaching

Escuela Superior de Coaching


Os presentamos la segunda parte del artículo
Los errores más comunes en coaching escrito por Alberto Rodríguez Fernández, Técnico de proyectos de la Escuela Superior de Coaching en el que nos explica los errores más habituales en las sesiones de coaching.

 

Los errores más comunes en coaching: errores dentro de las sesiones

En el artículo anterior me centré en los principales errores que se dan en coaching de manera general. En este artículo me gustaría continuar hablando de los errores más comunes pero, esta vez, en los errores más comunes que se dan dentro de las sesiones de coaching, es decir, los principales errores que cometen los coaches al principio del camino hacia la experiencia y, por tanto, durante sus primeras sesiones como coach. Dentro de los mismos destacaría los siguientes:

-El coach no tiene claro las diferencias entre coaching, psicología, consultoría, formación y mentoring: esto le lleva a realizar coaching con clientes que realmente no necesitan de coaching sino de cualquiera de los otros procedimientos con lo que el proceso no solo no dará buenos resultados sino que incluso puede llevar a un empeoramiento de la situación del cliente.

-El coach no deja claramente especificadas a todos las partes (empresa u organización y coachee) cuando se firma la Alianza Tripartita cuáles son las reglas del juego y a que se comprometen cada una de las partes: la Alianza Tripartita ocurre cuando una empresa u organización contrata al coach para realizar un proceso de coaching a uno de los miembros de la misma. El coach tiene que dejar claro a todas las partes las reglas de confidencialidad, el objetivo a trabajar... para comprobar que son aceptadas por ambas partes (organización y coachee).

-No dejar claro a las partes involucrados en un proceso de coaching a qué se compromete el coach y a que se compromete el coachee: tanto cuando el proceso es encargado por una organización u empresa como cuando el que lo contrata es una persona a modo particular, el coach debe dejar claro a qué se compromete y a qué se debe comprometer el coachee.

-Asumir el compromiso del coachee con el objetivo final del proceso de coaching sin antes comprobarlo: el coach nunca puede dar por supuesto el compromiso del coachee sin haberlo comprobado antes, es decir, el coach tiene que comprobar que el coachee está comprometido, motivado para poner todo de su parte en la consecución del objetivo final.

-Trabajar un tema con el coachee por el que el coach ha pasado o está pasando sin tener claro que puede separar ambos casos: en caso de que el coach no sea capaz de separa ambos casos (el del coachee y el suyo) no deberá trabajar con el coachee pues tendrá lo que se denomina Escucha previa.

-No comprobar que el cliente o coacheee realmente quiere someterse voluntariamente al proceso de coaching: el coach debe asegurarse, cuando el cliente es enviado por la empresa a un proceso de coaching, que el coachee acepta tanto someterse al proceso de coaching como acepta la metodología del coaching como al coach.

-Aceptar a un cliente en que el que no cree: el coach debe creer en su coachee, debe creer que su coachee tiene todos los recursos necesarios para lograr el objetivo que pretende (principio básico en coaching) pues, una de las misiones del coach, es “empoderar” al coachee, es decir, hacerle ver al coachee que tiene todo lo necesario para lograr su objetivo y, para lograr esto, el primero que tiene que creerlo es el coach.

-Creer que para hacer un buen coaching es necesario usar otras herramientas a mayores durante el proceso: entre estas herramientas a mayores están la Programación Neurolingüística (PNL) o la Neurosemántica. Esto es un error pues el coaching ha demostrado desde hace mucho tiempo que es una disciplina totalmente eficaz, con identidad propia para alcanzar resultados extraordinarios sin necesidad de tener que recurrir a otras disciplinas o a otras herramientas como las mencionadas anteriormente. Las únicas herramientas que se necesitan para hacer buen coaching son un papel y un bolígrafo.

-El uso de preguntas basadas en el “¿Por qué...? y no en el “¿Para qué...?”: el coach no debe usar preguntas basadas en el “¿Por qué...?” (por ejemplo, “¿Por qué haces...?” “¿Por qué piensas...?”) sino que debe usar preguntas basadas en el “¿Para qué...?” (por ejemplo, ¿Para qué haces...? “¿Para qué te sirve pensar...?”). Cuando usa preguntas basadas en el “¿Por qué...?” se está orientado al pasado, al motivo que originó esa conducta o esa creencia al tiempo que le está dando ocasión al coachee a que formule excusas que expliquen ese comportamiento o esa creencia con lo cual provoca un reforzamiento de la misma mientras que cuando usa preguntas basadas en el “¿Para qué...?” se está orientando al futuro, el coachee hace lo que hace o piensa lo que piensa porque le proporciona algún beneficio y hay que averiguar cuál es. El coaching es una conversación orientada al futuro, no al pasado.

-Ocultar un consejo en forma de pregunta: el coach nunca debe dar consejos u opiniones al coachee pero, a veces y de manera inconsciente, lo hace a través de la conversión de ese consejo u opinión en pregunta (por ejemplo, el coachee no encuentra ninguna opción y el coach le pregunta “¿hablar con tu jefe sería una posible solución?”).

-Descuidar la comunicación no verbal: el coach debe tener presente que su tono de voz, su entonación, su vocabulario, su postura corporal, su expresión facial... tienen un gran impacto en el coachee y si no son las adecuadas pueden llevar a una nefasta sesión de coaching e, incluso, a la decisión, por parte del coachee, de dar por terminado el proceso.

-Definición incorrecta del objetivo general: el coach debe hacer que el coachee defina claramente el objetivo general del proceso de coaching para que ambos, coach y coachee, lo tengan claro. Una mala definición del objetivo general hará que el proceso de coaching no sirva para nada pues en función de la correcta definición del objetivo girará el resto del proceso de coaching (las preguntas del coach, las posibles opciones, las acciones a realizar...), de ahí, su enorme importancia. 

-Permitir que el objetivo se formule en negativo: todo objetivo en coaching debe estar formulado en positivo. Cuando el coachee formula el objetivo en negativo, el coach sabe lo que no quiere pero lo que necesita el coach es saber lo que sí quiere el coachee.

-Dejar pasar demasiado o poco tiempo entre una sesión y la siguiente: no debe pasar mucho tiempo entre una sesión y otra pero tampoco debe haber un breve intervalo de tiempo entre una y otra pues el coachee necesita de un cierto tiempo para poder realizar las acciones a las que se compromete entre una sesión y otra.

-Asumir el rol de amigo o de confesor: el coach no es un “hombro donde llorar” ni tampoco, en los casos en los que el coachee critique a algo o a alguien, va a criticar con él como podría hacerlo un amigo pues, para eso, el coachee tendrá ya precisamente a sus amigos. El coach está ahí para escuchar al coachee con el objetivo de utilizar esa información para hacer las preguntas necesarias para lograr que el coachee reflexione y avance en la consecución de su objetivo.

-Asumir el papel protagonista en la sesión de coaching: el protagonista en toda sesión de coaching es el coachee, es decir, la persona que debe llevar el peso de la conversación es el coachee, la persona que debe hablar durante la mayoría de la sesión es el coachee y no el coach. El coach debe permanecer en un segundo plano y, en momentos puntuales, aclarar las cosas que considere necesarias y/o realizar las preguntas que considere oportunas al coachee.

-Asumir la “agenda a tratar”: esto enlaza con el punto anterior, el coach no debe asumir el papel protagonista en el proceso de coaching sino que debe ser el coachee y, como tal, será el coachee el que decida de qué asuntos o temas quiere hablar en cada momento (siempre en relación con el objetivo a lograr).

-Incapacidad para controlar el Egoless: el Egoless ocurre cuando el coach, durante la sesión de coaching, mantiene una conversación paralela consigo mismo (por ejemplo, se pregunta a si mismo “¿lo estaré haciendo bien?”, “¿qué estará pensando el coachee de mí?” “¿qué pregunto ahora?”...) lo cual provoca que no mantenga una escucha empática y atención total con su coachee y, aunque crea que esto es imperceptible para su coachee, está totalmente equivocado pues el coachee percibirá que no le está prestado atención lo cual puede llegar a provocar una ruptura de su confianza hacia el coach.

-Usar en coaching el término “problemas”: en coaching no se habla de problemas sino de oportunidades, de retos, es decir, el coach debe hacer que el coachee asuma un papel de responsable no de víctima y, por tanto, debe hacerle ver las dificultades con las que se enfrenta no como problemas sino como retos de superación para él. 

-Ir directos al plan de acción: el coaching es un procedimiento que debe hacerse sin prisa, el coach no debe intentar que el coachee encuentre la solución en la primera o en la segunda sesión. En el proceso de coaching, el coach debe acompañar sin prisa al coachee hasta que sea él el que vaya encontrando el camino hacia su objetivo. El camino irá apareciendo delante de los ojos del coachee cuando sea el momento adecuado, no debe apresurarse.

-Utilizar preguntas “orientativas”: todos sabemos que el coach no debe ni puede dar consejos ni opiniones pero, a veces, el coach tiene una idea de una posible solución o acción para lograr que el coachee alcance su objetivo e, inconscientemente, realiza preguntas encaminadas para que el coachee parezca que es él el que ha llegado a esa posible solución o acción cuando realmente ha sido el coach el que le ha llevado a través de preguntas orientadas, vuelvo a decir que de manera inconscientemente, a esa posible solución que él tenía en mente.

Alberto Rodríguez Fernández
Técnico de Proyectos
Escuela Superior de Coaching
alberto.rodriguez@escuelasuperiordecoaching.com

 

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20/06/2011

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¿Qué es el coaching? Errores habituales de concepto

Confundir coaching con mentoring o consultoría son algunos de los principales errores que se suelen cometer

Escuela Superior de Coaching


Os presentamos un artículo escrito por Alberto Rodríguez Fernández, Técnico de proyectos de la Escuela Superior de Coaching en el que nos explica los errores más comunes en coaching.


Los errores más comunes en coaching: errores generales

Lo primero que me gustaría dejar claro es que cometer errores no significa que seamos malos coaches. El error es algo natural y que se da en todos los campos de nuestra vida, el problema está en cómo vemos el error.
Por tanto, existen dos maneras de ver el error que son el error como un fracaso vs.el error como aprendizaje. La manera correcta es ver el error como aprendizaje, es decir, el error en si nos permite aprender. ¿Cuántas veces no hemos aprendido gracias a nuestros errores? Me atrevería a decir que siempre. 

Es más, muchos de los mayores descubrimientos de la humanidad vienen de lo llamado “ensayo-error”. Las lecciones más valiosas de nuestra vida se deben, en muchos casos, a nuestros mayores errores. 

Para ilustrar el error como aprendizaje, hay una anécdota interesante que consiste en que, un día en una conferencia, a Thomas Edison (inventor de la bombilla eléctrica) uno de los asistentes le preguntó “Señor Edison, ¿usted no se había cansado de tanto fracasar?” (error como fracaso, había errado 1000 veces antes de lograr conseguir la bombilla eléctrica) a lo que Thomas Edison respondió “No, pues no he fracasado sino que he descubierto 1000 formas en las cuales no se hace una bombilla” (error como aprendizaje)
Una vez explicado esto, ahora sí considero que nos podemos sumergir en la temática de los principales errores en el mundo del coaching. Dentro de los mismos, conviene dividir los errores en errores generales en coaching y errores dentro de las sesiones de coaching (errores que cometen los coaches al principio del camino hacia la experiencia). En este artículo me centraré en los errores generales en coaching y, en un artículo a posteriori, hablaré de los principales errores dentro de las sesiones de coaching.

Entre los principales errores generales en coaching destacaría los siguientes:

El coaching es un proceso, no una herramienta: el coaching no es una disciplina que está supeditada a otras disciplinas o herramientas para conseguir resultados extraordinarios. Ejemplos de herramientas pueden ser los test de personalidad o los test de inteligencia para los procesos de selección pero el coaching es un proceso no directivo y eminentemente creativo a través del cual se pueden conseguir resultados extraordinarios y no una herramienta al servicio de otra disciplina

Confundir coaching con consultoría: el coach no es un consultor, el coach no está ahí para dar consejos al cliente o coachee basados en sus conocimientos o experiencia pues, una de las leyes fundamentales dentro del coaching, es que el coach no debe ni puede dar consejos al cliente o coachee. En la consultoría se da una transmisión de conocimientos del consultor al cliente mientras que, en coaching, esta transmisión no existe porque el coaching parte de la premisa de la confianza en que cada persona tiene todos los recursos necesarios para afrontar los retos y objetivos que pretende alcanzar. El papel del coach es el de facilitar o acompañar a que el cliente o coachee aprenda de sí mismo. 

Confundir coaching con mentoring: el mentoring se basa en la experiencia y conocimientos del mentor en una organización, en una materia, en un puesto... El mentor sabe mucho de un determinado tema o de la organización debido a la experiencia y conocimientos acumulados durante muchos años en ese puesto de trabajo y/u organización gracias a lo cual está capacitado para dar consejos y actuar de modelo del mentorizado. Normalmente, mentor y mentorizado pertenecen a la misma organización. Un ejemplo claro de mentoring se da mucho en el sector de la abogacía donde el abogado senior actúa de mentor y modelo del abogado junior. Quizás las dos mayores diferencias entre coaching y mentoring sean que, por un lado, el coach no da consejos al coachee mientras que el mentor sí lo hace con el mentorizado y, por otro lado, que, en coaching, el coach pregunta y el coachee responde mientras que en mentoring es el mentorizado el que pregunta y el mentor el que responde (transmisión de conocimientos de mentor a mentorizado). 

Mala elección entre coaching interno vs. coaching externo: muchas organizaciones a la hora de aplicar un proceso de coaching dentro de si mismas, tienen la duda o les surge la siguiente pregunta ¿Coaching interno o Coaching externo? El coaching interno ocurre cuando el coach pertenece a la organización, es decir, es un empleado de la misma debido a que, muchas organizaciones con el fin de reducir costes de contratación externa, deciden formar a alguno de sus trabajadores como coach para que sean ellos mismos los que realicen, cuando sean necesarios, los procesos de coaching dentro de la organización. El coaching externo ocurre cuando el coach es una persona totalmente ajena a la organización. En la mayoría de las ocasiones, las organizaciones deciden recurrir al coaching externo porque no son partidarios o no les gusta la idea de que uno de sus empleados tenga “información” de otros que pertenecen a la misma organización. Esta pregunta, que se hacen muchas organizaciones, entre coaching interno o coaching externo no existiría, debido a que sería indiferente, siempre que se aplicaran todos los principios de la Alianza Tripartita (confidencialidad entre coach-coachee, aceptación del objetivo por organización y coachee...) 

Alberto Rodríguez Fernández
Técnico de Proyectos
Escuela Superior de Coaching
alberto.rodriguez@escuelasuperiordecoaching.com


 

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06/06/2011

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